培训体系搭建咨询项目方案

 

【项目背景】：

辞旧迎新之时，很多企业纷纷开始规划自己明年的培训体系和人才培养方案，因为需要专业精深，而且投入较多人才、精力和成本，而无形产品价值不易量化，想要搭建承载业务发展有竞争力的培训体系，需要全面深入的教练陪跑与项目运营的咨询策略。

制造业作为基础，更加注重前瞻性地从今年新鲜出炉的战略需求出发规划人才培养，有计划地培养内部人才，有步骤地打造人才供应链。以人才培养驱动战略落地，以培训发展推动企业发展。家居电商方兴未艾，机会稍纵即逝，产业深度融合展现新进展，电商平台提升工厂竞争力，工厂转型趋势和电子商务标准化发展趋势要求培训体系化。培训不仅要洞悉品牌表现，识别品牌布局，更要跟踪竞店数据，聚焦营销推广

而绝大部分的培训管理者，还有以下的问题亟待解决：

• 如何采取科学的方法提炼培训需求，让培训规划与企业发展战略及业务更紧密结合，促进组织绩效目标达成？
• 如何让培训产生实效，从而有看得见的成果？
• 如何让培训切实帮助到员工新一年的职业发展，获得提升和想要收益？
• 培训与人力资源其他模块如薪酬、绩效等如何对接？
• 如何开发和设计有效实用的课程，建立课程体系？
• 如何构建培训协调员到内训师的成长路径，后续又怎样选拔、培养和管理？
• 如何管理和评估培训项目，获得业务部门的认同与支持？
• 如何使外训课程能够结合企业的实际情况落地转化？

这些问题，可以逐一澄清、研讨，定制解决之道，在打造学习型组织的道路上，刘冰可以辅导陪跑。

 

【项目目标】：

• 重点：构建培训组织体系，尤其是内部讲师选拔、培养、应用、激励体系；
• 新点：深刻理解培训课程体系设计要实现的四个平衡，每门内训课纲要从“销冠”岗位经验中萃取，并形成共性、可复制的底层逻辑和思维导图。
• 难点：培训管理者掌握如何进行培训需求调研、制定企业年度培训计划；培训实施全流程不怕被内外部客户放在显微镜下看。
• 意义：从培训规划与预算体系、组织体系、运营体系、制度体系、课程体系、评价体系六个方面，建立系统化专业体系（全局思维系统设计，局部担当）；

【交付成果】

项目实施评估目标	指标设计
培训规划与预算体系	规划衔接战略，预算精准度提升
组织体系	选拔内训师梯队、各单位培训协调员
运营体系	形成训前、训中、训后SOP
制度体系	有法可依
课程体系	所需每门内训课，有思维导图大纲及优化课件；培训有可视化成果
评价体系	会用柯式四级评估

 

【项目时间】：3- 6个月（视每位内训师需一对一试讲辅导深度），4天/月，线上线下结合

【对象范围】：公司中高层、内训师及培训负责人

【实施方式】：分组PK+头脑风暴+小组优选+情景模拟+身份互换+案例解析+角色扮演+观点判断+正反辩论+自身案例+引导总结+以赛代练+一对一点评辅导+提问思考+道具展示+实操示范+答疑求证+他人反馈

 

【项目大纲】

启动：前期调研

1.1.        资料研读

1.2.        深度访谈

1.3.        问题和案例收集/问卷汇总

工作坊+现场辅导:《培训体系搭建的重点》

一、培训计划体系

1. 培训需求调研

1）【模型】基于战略的人才培养流程

【模型】基于任务的培养策略

2）来源占比（图表）

3）常用方法列表（图表）

2. 培训需求汇总

1）先业务后管理

2）先组织后个人

3）先高层后基层

3. 制定培训计划和预算

1）培训计划的分类

2）培训计划内容

3）培训计划流程

4）培训预算方法

a比例确定法

b人均预算法

c推算法

d需求预算法

研讨：你用的方法优劣势

二、运营体系：培训组织与实施

1. 作好培训准备

工具流程表：培训前筹备要项

2. 合理安排好培训进程

3. 发通知

4. 组织培训

5. 边实施边反馈

6. 根据实施结果，修正培训计划

7. 培训复盘与跟踪

研讨：如何复盘更有效

三、评价体系

1. 人力资源管理的衡量参数（培训和教育方面）

2. 培训需要的评估

3. 培训效果的评估

工具演练：柯氏四级评估

4. 培训效率的评估

5. 培训人员的工作评估

1）培训学员

a培训成效不佳占比分析

b培训过程或结束讲师评估

工具表：讲师自我搜集与主办方收集的评价表

c培训后学员主管领导评估

2）培训教师

3）培训工作组织者

四、培训课程体系

1. 课程来源

2. 课程分类

3. 课程分级

4. 课程开发

1）基于某项需求的课程开发流程

a确定课题并设定课程目标

实战演练：设计课题正副标题和目标收益

b分清业务目标与培训目标

c搭建课程的逻辑结构

案例解析：金字塔原理设计课纲

d整合并萃取课程内容

e设计教学过程与方法

2）行动学习设计

实战演练：你的课程某个环节设计行动学习

3）工作坊

案例解析：年度目标分解

4）岗位轮换

五、组织体系

(一) 培训领导者、决策者、协调者

(二) 培训师体系

1.     内训师候选人发动与选拔

1)     内训师四角色（好处）

n  企业文化的传播者

n  专业课程的开发者

n  知识技能的传授者

n  人才培养工程师

2)     定制工具表单：选拔标准

2.     基于岗位经验萃取的内训师培养（重中之重！）

1)  隐性经验显性化

l  确定课程定位

【模型】：课程开发八步法

l  优化课程结构

【模型】：结构性思维——教学方式设计的四个原则

l 萃取课程内容

【阶段成果示范】-《课程结构思维导图》新！

2)  显性成果标准化

l 制作演讲课件

【难点】：匹配教学策略

【阶段成果示范】-《优化课件》包括但不限于PPT

l 培训过程成果化

3)      标准课程生动化

l 视觉呈现

l 【难点】：逻辑顺序

l 强化演绎

【阶段成果示范】-《内训师晋级大赛》新！

 【学员课程升级】展示PK——每人五分钟逐一点评

3.     内训师异动与积分激励体系

4.     如何选择外训讲师与机构

【角色扮演】：重要培训项目的分工

六、制度体系

1. 保障制度

2. 管理制度

3. 评估制度

4. 档案制度

七、入职培训项目

小组优选：入职培训的亮点

八、特殊人群的培训项目

 

培训：任选

第一课：《基于战略的培训定位》

一、企业生命周期与培训发展规律

1. 国内企业培训现状分析---培训中的主要问题

【个人联想+小组优选】：我们共同踩过的那些坑

2. 培训应该要做到的价值

故事会：用你的案例证明做得到

3. 如何更有价值的输出

 

二、培训要做到的五个平衡

行动学习：你如何做到平衡

 

第二课：《培训管理者的角色与挑战》

问题导入：一个培训经理的自述

一、培训管理者的角色

1. 领域专家

2. 影响者

3. 战略支持

4. 成为组织领导者：可靠的顾问

二、培训经理的三大挑战

1. 员工的学习与成长90%以上来自非正式培训

头脑风暴：非正式培训集锦

2. 员工成长的责任90%应该由其主管承担

3. 企业出现的问题90%以上都不是培训能够解决的

三、培训经理运营体系

1. Formative Evaluation 形成性评价

2. Analysis分析

3. Design设计

4. Development发展

5. Implement实施

6. Summative Evaluation总结性评价

四、组织能力与企业环境象限图

案例：顶级公司侧重点不同

 

第三课：构建企业大学

一、对内支撑和引领企业发展

1. 企业大学的现状

小组讨论：你认为企业大学与培训中心的区别在哪里

2. 企业大学与业务部门的双向考核

角色扮演：设计企业大学与业务部门的双向考核指标

3. 企业大学的基础教学素材与案例收集学习应用

案例分析：制造业企业大学经典培训项目

二、对外影响更多组织和个人获益

三、最重要的事

1. 每个人要熟悉业务

2. 了解如何创新，这是应对未来的重要基础

3. 每个人知道如何学习